Можно ли переводить на другую работу беременных

Есть медицинское заключение: переводим будущую маму на другую работу

Представьте себе ситуацию: одна из ваших работниц обращается в отдел кадров с заявлением перевести ее на другую должность на основании медицинского заключения. Не стоит нечему удивляться, просто вскоре она планирует стать мамой и поэтому ей требуется работа, которая будет соответствовать рекомендованным врачами нагрузкам.

Здесь лучше следовать определенному перечню действий, которые должен знать каждый кадровик, дабы и работнице помочь, и не нарушить предписания Трудового Кодекса.

В этой статье мы постараемся разобраться во всех тонкостях вопроса, научимся правильно заполнять приказ на перевод, узнаем, что делать, если подходящий вакансий в компании нет и обратимся к судебной практике, которая позволит оценить позиции судов в спорных ситуациях по данной теме.

Разница в медицинских заключениях

Одно из первых, на что необходимо обратить внимание сотруднику кадровой службы, — это вид медицинского заключения. Они делятся на два вида:

1. Заявительнице рекомендовано снижение рабочей нагрузки;

2. Заявительнице противопоказано выполнять текущие должностные обязанности.

В первом случае, вы вправе отказать сотруднице в переводе, но обязаны издать приказ, согласно которому ей будут снижены нормы выработки. Для осуществления этого будет необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и прописать в нем новые нормы. Невзирая на эти изменения, за работницей должна быть сохранена средняя заработная плата, которая действовала до внесения изменений в трудовой договор (ст. 254 ТК РФ).

Во втором случае перевод будет необходим, если в компании на день предоставления работницей медицинской справки будут открыты подходящие вакансии. Важно: в справке должны быть прописаны медицинские противопоказания к работе, на которой она занята и условия труда, не подходящие ей. В ТК РФ не установлена определенная форма медицинского заключения, поэтому от работницы будет достаточно принять, к примеру, справку № 084/у (утверждена Приказом Минздрава от 04.10.

1980 № 1030) или же заключение, написанное в произвольной форме, с обязательными подписями и печатями обследовавших ее врачей. В том случае, если подходящих вакансий в компании нет или же есть, но по ним не проведена спецоценка условий труда, то компания обязана «отпустить» сотрудницу в отпуск с сохранением должности, стажа и среднего ежемесячного заработка, сформированного из выработки предыдущих месяцев.

В приказе на освобождение от работы по медицинским показаниям необходимо прописать причину со следующей формулировкой: « до начала отпуска по беременности и родам».

Переводим на другую работу и оформляем перевод

При условии предоставления необходимой справки, наличия подходящей вакансии и ее согласия на переход следует придерживаться пошаговой инструкции:

Шаг №1 Попросите будущую маму написать заявление (можно в свободной форме) с просьбой предоставить ей работу на период беременности в соответствии с медицинскими показаниями. На первом шаге важно зафиксировать дату поступления такого заявления.

Эта деталь позволит вам в дальнейшем обезопасить свою компанию от штрафов, которые могут стать результатом проверки ГИТ.

Если выяснится, что сотрудница получила медицинское заключение от врачей, скажем, 1 апреля, а предоставила его только 15 апреля и вы не зафиксировали дату получения документа, то трудовые инспекторы могут счесть это нарушением (будто вы не переводили сотрудницу ранее и оставили ее работать в тяжелых для нее условиях на целых две недели).

Шаг №2 Теперь предложите беременной работницей подходящие по медицинским показаниям вакансии, с обязательным указанием должностного оклада.

Шаг №3 После того, как вакансия будет выбрана, можно приступать к процессу оформления. Для этого потребуется: а) пописать дополнительное соглашение к трудовому договору; б) далее нужно издать приказ о переводе.

В строке «Перевести на другую работу по» лучше указать «до начала отпуска по беременности и родам», соответственно, в строке «вид перевода» — пропишите «временно». Важно: как в дополнительном соглашении, так и в приказе требуется прописать размер заработной платы на новой должности.

В том случае, если есть разница в уровне оплаты труда на текущем и предлагаемом месте работы, то следует указать бо́льший размер оплаты труда. Есть одна интересная особенность перехода.

Сотруднику кадровой службы следует учитывать, что переход на новую должность не может произойти в тот же день, когда подписано дополнительное соглашение к трудовому договору и предоставлено медицинское заключение. На новую работу можно выходить на следующий рабочий день, а сотрудницу по факту предоставления справки потребуется отпустить домой.

Как быть, если сотрудница отказывается от предложенных вариантов?

ТК РФ не регулирует данный вопрос и не дает четкой формулировки. Попробуем поразмышлять самостоятельною. Так, согласно ч.1 ст. 254 ТК РФ, беременным женщинам на основании медицинского заключения должны быть снижены нормы выработки с сохранением уровня заработка. Далее, на основании ч.2 ст.

254 ТК РФ беременная женщина должна быть освобождена от работы, если у работодателя нет возможности предоставить ей работу, отвечающую требованиям медицинского заключения и все пропущенные ею дни должны быть оплачены по средней ставке за счет средств работодателя.

Из этого мы делаем вывод, что средний заработок сохраняется только в двух случаях: 1) если она остается на прежней работе, но нормы выработки снижены; 2) если работодатель не имеет возможности предложить альтернативную вакансию. Это значит, что если компания предоставляет вакансию, отвечающую требованиям медицинского заключения, то сотрудница должна этот вариант принять.

Увольнение же беременной сотрудницы является серьезным нарушением ТК РФ, и у компании вряд ли будут шансы отстоять эту позицию в суде. Если сложить полученные данные воедино, получится следующее: компания не имеет право увольнять сотрудницу, но и не должна оплачивать пропущенные дни, при условии, если предложенная вакансия действительно соответствует требованиям врачей.

Новые условия труда в действительности не подходят

Если организации нечего предложить, а работницу хочется «оставить» на работе как можно дальше, то работодателю не следует прибегать к мошенничеству и предлагать в действительности противопоказанную работу и условия труда.

К примеру, если в медицинском заключении сказано, что сотрудница не должна вдыхать испарения от бытовой химии или же находиться на сквозняке, то этому необходимо строго следовать.

К примеру, 4 апреля 2014 года Курагинский районный суд Красноярского края признал в аналогичной ситуации переход на такую работу незаконным и обязал работодателя оплатить беременной сотруднице по средней ставке пропущенные рабочие дни (в этот период она не работала). Судебные постановления других федеральных округов в общем и целом сводятся к тем же позициям.

Спецоценка рабочего места

Дополнительно предлагаем разобрать ситуацию, когда рабочее место в действительности соответствует медицинским показаниям для беременной сотрудницы, но по нему не произведена спец оценка. Мы частично затронули этот вопрос выше и проговорили, что на такую позицию нельзя переводить работника. Судебная практика по данному вопросу также подтверждает это мнение.

К примеру, Самарский областной суд своим постановлением от 30 мая 2016 года признал незаконным перевод сотрудницы в такие условия и назначил работодателю выплату штрафа в размере 80000 рублей за несоблюдение предписаний ТК РФ.

Похожее решение суда вынес Соликамский городской суд Пермского края 19 апреля 2016 года, где также обязал руководителя фирмы дополнительно выплатить штраф в размере от 2000 до 5000 рублей.

Льготы для беременных сотрудниц

Описываемый нами вопрос рассматривает случай, когда беременная сотрудница предоставляет медицинскую справку, в которой прописаны рекомендованные в ее положении условия труда. Но достаточно часто сотрудницы приносят в отдел кадров только документ, подтверждающий беременность. Наличие этой справки также должно обеспечить работнице некоторые льготы, которые не следует игнорировать работодателю. Так, на основании справки о беременности:

1. Нельзя направлять беременную женщину в служебные командировки;

2. Нельзя привлекать к работе вахтовым методом;

3. К сверхурочной работе;

4. К работе в выходные и праздничные дни, а также в ночное время суток.

Даже если сотрудница предоставит Вам письменное согласие, к примеру, на работу вахтовым методом, то работодатель не имеет право эту просьбу удовлетворить, т. к. в этом случае ему будет грозить штраф на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Выводы

На основании нашего анализа и приведенных фактов мы приходим к следующим выводам:

• Медицинское заключение, отражающее противопоказания к текущей работе в связи с беременностью, — документ, обязательный к учету;
• Работодатель на его основании обязан предоставить работнице другую работу или снизить нормы нагрузки на текущей должности с сохранением среднего ежемесячного заработка;
• У беременной работницы нет прав определять на свое усмотрение, подходят ли по медицинским показаниям новые условия труда или нет;
• Если сотрудница отказывается от предложенной работы, которая соответствует рекомендация, указанным в медицинской справке, то оставлять ее на старой должности нельзя, увольнять ее тоже нельзя, но и оплачиваться пропущенные дни вплоть до отпуска по беременности тоже не будут;
• В любом случае, факт беременности сотрудницы должен быть учтен в снижении нагрузок.

Желаем вам и вашим сотрудникам обойтись без разногласий друг с другом! Всего доброго!

Источник: https://scloud.ru/blog/est_meditsinskoe_zaklyuchenie_perevodim_budushchuyu_mamu_na_druguyu_rabotu/

Перевод на другую работу беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Отдельные категории работников » Перевод на другую работу беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Для женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, перевод на другие виды работ возможен при наличии их заявления.

Положения законодательства, регламентирующие правила охраны здоровья людей, обеспечивают женщинам, находящимся в состоянии беременности, право на выполнение работы в таких условиях, которые полностью отвечают физиологической особенности, и тому состоянию здоровью, в котором находится беременная.

Трудовое законодательство определяет ряд мер, которые позволяют создать беременной сотруднице должные условия гигиены и нагрузки, которые позволяют не превышать физических и нервно-эмоциональных показателей, установленных для данной категории работников.

Такие условия являются оптимальными и не должны оказывать негативного воздействия на прохождение родов, проведение послеродового времени, развитие ребенка.

Статьей 254 ТК определены способы, которые позволяют облегчить условия исполнения трудовых обязанностей со стороны женщин, являющихся беременными. К таковым относятся:

• уменьшение нормативов по выработке и обслуживанию;
• предоставление другой работы путем перевода, что исключает неблагоприятные производственные последствия;
• установление средней платы за труд, при условии уменьшения нормативов по выработке и обслуживанию, путем перевода;
• полное освобождение от трудовых функций при сохранении среднего дохода, что осуществляется до того момента, пока вопрос о переводе на иную работу не решен;
• предоставление среднего уровня оплаты за труд, с условием нахождения на обязательном диспансерном обслуживании в организациях здравоохранения.

Женщины, дети которых находятся в возрасте до 1,5 лет, имеют возможность:

• перевестись на иную работу, что обосновано необходимостью сохранности уровня здоровья матери и ее ребенка;
• перевестись на иную работу, для чего существуют иные причины;
• на получение среднего дохода на весь срок перевода.

Процесс перевода на другую работу беременной женщины

Для беременных женщин предусмотрено право перевода на иные виды работ, которые имеют более низкие показатели нагрузок.

 С целью осуществления действий, связанных с переводом, со стороны беременных женщин должно поступить на предприятие медицинское заключение, которое является основанием для снижения нормативов.

Если данные показатели снизить по конкретной должности невозможно, женщина должна быть переведена на другую работу, которая по своим характеристикам исключает возможность неблагоприятного воздействия на нее и плод.

При осуществлении таких действий, для беременных женщин сохраняется средний доход, который последняя получала при исполнении работ, являющихся первоначальными.

На весь период, в течение которого предоставить данной категории работников иную работу невозможно, беременных женщин освобождают от работы, при обязательном сохранении ее среднего дохода.

 Средний заработок должен быть сохранен и в том случае, когда беременная находится на обязательном обследовании, связанном с беременностью.

 Для женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, перевод на другие виды работ возможен при наличии их заявления, при этом предприятие обязано обеспечить сохранность среднего дохода.

Как начисляют зарплату беременным женщинам при переводе на другую работу

Вместе с приказом на перевод беременных женщин на другую работу, осуществляется расчет их среднего заработка, который был получен ими по прежнему месту. Данная сумма будет являться тем уровнем оплаты труда, который должен быть осуществлен предприятием в случае отработки полного рабочего периода (месяца).

В тех случаях, когда беременная не выходит по уважительным причинам на работу, плата за отработанное время осуществляется пропорционально. За базу расчета принимается среднемесячный заработок, получаемый на прежнем трудовом месте.

Законодатель не допускает возможности снижения данного уровня платы за труд, даже при том условии, что размер зарплаты по новому месту выполнения рабочих функций имеет более низкое значение.

Льготы для беременных при переводе

Перевод беременных женщин на другую работу, связанную с более легкими условиями их исполнения, является обязанностью работодателя, которая обоснована медицинским заключением, предоставленным такой сотрудницей.

Предоставление иной работы является основной льготой работодателя, которая относится к беременной. Законодатель установил императивную норму, которая полностью исключает отказ в приеме беременных женщин на работу. Кроме того, относительно такой категории работников, невозможно установление испытательного срока. Такие сотрудницы имеют возможность пользоваться неполным рабочим днем, неделей, для чего требуется только письменное обращение женщины.

Особенности перевода на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Работницы, которые являются матерями детей, чей возраст не достиг 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу по причине невозможности исполнения ранее вмененных функций. Для такого перевода необходимо наличие заявления самой сотрудницы. Со стороны работодателя существует обязанность по сохранению среднего уровня зарплаты, который существовал по предыдущему рабочему месту.

Работодатель имеет возможность предоставить данной категории трудоустроенных иные льготные условия, которые должны найти свое отражение в отраслевых и локальных актах, распространяющих свое действие на конкретные предприятия.

Законодательство, распространяющее свое действие на всю территорию федерации, устанавливает обязанность работодателя по предоставлению соответствующих льгот и преимуществ женщинам, которые вынашивают ребенка или воспитывают детей, чей возраст менее 1,5 лет. В большинстве случаев, инициатива о предоставлении дополнительных трудовых благ должна исходить от самой женщины.

„

могут ли уволить женщину,имеющую ребёнка до 1,5 лет(находится в отпуске по уходу за ребёнком) за отказ от перевода работы в другой город?(из Хабаровска в Красноярск) так как прежняя должность была перемещена в город Красноярск в связи с изменением организационных условий труда,а в городе Хабаровск вакантная должность отсутсвует?

“

Анастасия18.07.2017 15:38

Здравствуйте Анастасия! Нет, не могут. Согласно ТК РФ, могут уволить только с Вашего согласия или в случаи ликвидации организации. Для защиты своих прав пишите заявление в трудовую инспекцию и прокуратуру. При необходимости можете обратиться с исковым заявлением в суд.

Малов Андрей Владимирович19.07.2017 16:45

Задать дополнительный вопрос

Уволить могут только в случаи ликвидации организации или по собственному желанию работника.

Захарова Елена Александровна20.07.2017 13:32

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/regulirovanie-truda-otdelnyh-kategorij-rabotnikov/perevod-na-druguyu-rabotu-beremennyh-zhenshhin-i-zhenshhin-imeyushhih-detej-v-vozraste-do-polutora-let.html

Могут ли сократить беременную женщину: когда можно уволить

Могут ли сократить беременную женщину без нарушения закона? Трудовой кодекс предоставляет беременным множество гарантий, в том числе гарантию от увольнения по большинству возможных оснований. Подробнее о возможности увольнения беременной читайте далее.

Гарантии и преимущества для беременных при сокращении

Незаконное увольнение — можно ли восстановиться?

Последствия для работодателя

Итоги

Гарантии и преимущества для беременных при сокращении

Ответ на вопрос, могут ли сократить беременную, содержится в Трудовом кодексе. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременная женщина может быть уволена по инициативе работодателя только в одном случае — если организация, в которой она работает, ликвидируется.

При этом увольняемой полагаются следующие выплаты:

1. Зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
2. При досрочном увольнении (по желанию беременной) — компенсация за время, оставшееся до предполагаемого дня увольнения, исчисленная исходя из размера ее среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
3. Пособие по беременности и родам. Причем в зависимости от обстоятельств его выплачивают разные организации:

• работодатель — если работница обратилась за выплатой до увольнения;
• местное отделение ФСС — если работодатель не может выплатить пособие самостоятельно по причине того, что в его отношении ведется процедура банкротства (ч. 4 ст. 13 закона «Об обязательном» от 29.12.2006 № 255-ФЗ);
• местное отделение соцзащиты — если право на получение пособия возникло уже после увольнения работницы (п. 15 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 № 1012н).

Дополнительных преимуществ при увольнении в связи с ликвидацией организации беременные женщины не имеют — оформление документов и назначение выплат в этом случае проводится в общем порядке.

Нюансы при сокращении штата

Сокращение штата в организации — это основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако это основание не может применяться, если работница, которую решили сократить, беременна.

Именно поэтому работница, находящаяся в состоянии беременности, может не беспокоиться — она гарантированно останется на рабочем месте даже в том случае, если работодатель решит сократить работников, не закрывая организацию.

Более того, суды встают на сторону уволенных беременных работниц даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не был уведомлен о факте беременности (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 16.03.2017 № 33-9158/2017).

Нюансы при сокращении должности

Сокращение должности — особая процедура, которая влечет за собой исключение из штатного расписания организации определенной трудовой единицы, исполняющей установленные должностные обязанности.

Можно ли сократить беременную в том случае, если она занимает такую должность? Ответ однозначен: уволить женщину, находящуюся в состоянии беременности, закон не позволяет — это значит, что она будет трудиться в организации и дальше.

Но сократить должность, занимаемую беременной, все-таки можно при условии, что она будет переведена на другую работу на постоянной основе и будет согласна на это.

Важно! Основанием для перевода работницы может быть только ее личное желание, изложенное в письменном заявлении. Например, до беременности она трудилась менеджером по подбору персонала, а во время беременности решила перейти на должность специалиста по охране труда.

В этом случае с ней будет заключено дополнительное трудовое соглашение, а работодатель издаст приказ о ее переводе на другую должность.

При этом должность менеджера по подбору персонала, которую ранее занимала беременная сотрудница, может быть сокращена без негативных последствий для работодателя.

Незаконное увольнение — можно ли восстановиться?

Если работодатель уволил беременную женщину по собственной инициативе, нарушив тем самым трудовое законодательство, женщина может защитить свои права и восстановиться на работе в судебном порядке. Для этого потребуется:

1. Подготовить доказательства того, что она была уволена по инициативе работодателя, например, трудовую книжку с соответствующей записью или копию приказа об увольнении, в котором указано основание увольнения.
2. Составить исковое заявление. О требованиях, которые можно включить в это заявление, расскажем ниже.
3. Передать готовые документы в суд.

Более того, восстановиться на работе можно и в том случае, если в приказе об увольнении и в трудовой книжке в качестве основания для расторжения трудового договора указано собственное желание беременной женщины.

Даже при наличии заявления на увольнение суд может прийти к выводу о том, что оно было написано под давлением работодателя, который захотел избавиться от беременной сотрудницы.

В качестве доказательств того, что на работницу действительно было оказано внешнее давление, под воздействием которого она приняла решение об увольнении, суд может учесть следующие факторы:

• отсутствие у женщины иных источников дохода;
• отсутствие предложений о трудоустройстве в другие организации.

Так, Мосгорсуд в апелляционном определении от 28.03.2018 № 33-13175/2018 на основании перечисленных факторов решил, что, увольняясь, женщина действовала в ущерб себе. Прекращение действия трудового договора привело к следующим последствиям:

• лишило ее права на получение причитающихся ей выплат по беременности и родам;
• существенно уменьшило размер пособия по уходу за ребенком (неработающие граждане получают установленный законом минимум).

Сознательно пойти на такой шаг женщина не могла — это значит, что уволиться, пусть и по собственному желанию, ее вынудил работодатель. Суд восстановил женщину в должности и удовлетворил все заявленные ею требования.

Важно! Женщина, уволенная во время беременности, может восстановиться на работе даже в том случае, если на момент ее обращения в суд беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Последствия для работодателя

Незаконное сокращение беременной женщины может повлечь следующие последствия для работодателя:

• привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
• привлечение к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Кроме того, если увольнение будет признано незаконным, работодателю по требованию бывшей работницы и на основании решения суда придется (абз. 1 п. 60 постановления № 2):

• Восстановить ее на работе.
• Выплатить ей средний заработок за то время, на протяжении которого она не работала. При этом в состав доходов, используемых при расчете размера такого заработка, будет включено и выходное пособие, выплаченное ей при увольнении (см. п. 62 постановления № 2).
• Возместить иные понесенные работницей расходы (например, судебные издержки).

Учитывая сложившуюся судебную практику, в частности упомянутое выше апелляционное определение № 33-13175/2018, можно сделать вывод о том, что работодатели практически не защищены от недобросовестных работников. Женщины, увольняясь по собственному желанию в состоянии беременности, спустя некоторое время могут восстановиться на работе, получив от работодателя компенсацию за время, на протяжении которого трудовая деятельность фактически не осуществлялась.

Итоги

Итак, ответ на вопрос о том, можно ли сократить беременную женщину, является отрицательным.

Российское законодательство направлено на защиту материнства и детства, поэтому работающие беременные женщины обладают особым комплексом прав, в том числе и в части сохранения их права на работу в организации даже в том случае, если руководством было принято решение о сокращении штата. Однако из этого правила существует единственное исключение — уволить беременную женщину можно в том случае, если организация полностью прекращает свою деятельность путем ликвидации.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://nalog-nalog.ru/uvolnenie/mogut-li-sokratit-beremennuyu-zhenshinu/

Отказ беременной сотрудницы от перевода на легкий труд

Как поступить работодателю при отказе беременной сотрудницы  написать заявление от перевода на легкий труд — читайте в статье. 

Вопрос: Как поступить работодателю, если беременная сотрудница, не пишет заявления о переводе на легкий труд. Предоставила медицинское заключение, что беременна и ей предусмотрен по медицинским показаниям перевод на легкий труд.

Ответ: По вопросу отказа беременной сотрудницы от перевода на легкий труд

Если сотрудница отказывается написать заявление о переводе на легкий труд, то прямых указаний по этому поводу в трудовом законодательстве нет.

В подобной ситуации предлагаем действовать следующим образом.

Проведите беседу с беременной сотрудницей в присутствии свидетелей (например, юрисконсульта, непосредственного руководителя, представителей отдела кадров и службы охраны труда). Основная цель — информировать женщину о необходимости изменения условий труда для сохранения здоровья ее и ребенка, убедить написать заявление о переводе на легкий труд.

Если женщина твердо стоит на своем, оформите акт об отказе сотрудницы перейти на легкий труд. Акт составьте в произвольной форме и подпишите у всех присутствующих, включая саму работницу. Если она откажется ставить подпись, составьте и акт об отказе от подписания документа.

Далее, либо сотрудница пишет необходимое заявление, и Вы переводите ее на легкий труд или освобождает от работы с сохранением среднего заработка; либо она должна письменно отказаться от перевода на легкий труд.

Если сотрудница добровольно отказывается от своих гарантий, то работодатель не несет ответственности за их непредставление.

Обоснование

Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Когда беременную работницу нужно перевести на легкий труд

Для перевода на легкий труд беременная сотрудница должна представить заявление и медицинское заключение. На основании этих документов работодатель:

 снижает нормы выработки, обслуживания;

 переводит на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Работодатель должен в письменном виде предложить беременной сотруднице все имеющиеся у него вакансии, которые соответствуют медицинскому заключению. Если в организации есть подходящая работа для беременной сотрудницы и она согласна трудиться в новой должности, то перевод оформите в общем порядке.

Если в организации подходящей работы нет, то сотрудницу освободите от работы и сохраните за ней средний заработок до начала отпуска по беременности и родам. Такие правила установлены в статье 254 Трудового кодекса РФ.

Внимание: условия труда беременных должны соответствовать:
– гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин, которые утверждены Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 и Минздравом России 23 декабря 1993;
– СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденным постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 № 32.

Если перевели беременную сотрудницу на более высокооплачиваемую работу, зарплату начисляйте по новой должности. Сохранять средний заработок за сотрудницей в такой ситуации не нужно. Часть 1 статьи 254 Трудового кодекса РФ о сохранении среднего заработка по прежней работе носит гарантийный характер. Эту норму применяйте, только если переводите беременную на нижеоплачиваемую работу.

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг. Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг. Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/287830-otkaz-beremennoy-sotrudnitsy-ot-perevoda-na-legkiy-trud

Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса.

В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов.

При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.

Вредно ли?

Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.

Но «опереться» на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение.

Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу.

Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить «опасный» вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.

Зачем необходимо заявление?

Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия.

Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя.

Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на «легкий труд», а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке.

Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.

Можно ли не переводить на легкий труд?

Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят «легкий труд» практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия «подходящих» вакансий.

И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.

Однако перевод нужен не всегда.

Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда.

Его позиция была основана на «Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин», утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров.

Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является.

Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.

Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.

Работа за компьютером и дистанционный труд

Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.

Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров.

Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны.

А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г.

№15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.

А во-вторых, «закрыть» вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ). В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора.

Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров. В любом случае вводить «дистанционность» необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы.

Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/kozhemyakina/1190539/

Перевод на легкий труд: оформление и оплата

Нередко беременных сотрудниц по их просьбе переводят на легкий труд. С ними подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору и устанавливают зарплату, равную среднему заработку по прежней работе. Как правильно оформить документы и рассчитать выплаты, читайте в статье.
На основании медицинского заключения и заявления беременной сотрудницы работодатель обязан (ч. 1 ст.

254 ТК РФ):-либо снизить ей нормы выработки (обслуживания);-либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.Незамедлительно перевести беременную сотрудницу на другую работу не всегда возможно. В этом случае работодателю придется:-освободить ее от работы;-выплачивать ей средний заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни.

Такой порядок установлен в части 2 статьи 254 Трудового кодекса и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Как правильно оформить освобождение от работы

В случае невозможности предоставить беременной сотруднице легкую работу или работу, исключающую воздействие вредных или опасных производственных факторов, работодателю нужно издать приказ об освобождении от работы.

В период освобождения от работы сотрудница не может получать заработную плату (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Пропущенные рабочие дни ей оплачиваются в размере среднего заработка по ее прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Пример 1

Оформление временного освобождения беременной сотрудницы от работы Сотрудница ПАО «Океан» Е.М. Акулова, инженер-испытатель 3-й категории, 22 декабря 2014 года представила работодателю медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью.

На время поиска подходящей работы сотрудница была освобождена от работы с выплатой среднего заработка.Нужно документально оформить освобождение сотрудницы от работы.РешениеОсвобождение от работы работодатель оформил приказом.

Унифицированной формы такого приказа нет, его можно составить в произвольной форме (образец 1 ниже).

Образец 1 Приказ об освобождении от работы

В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или по форме, разработанной компанией, период освобождения от работы будет отмечен буквенным кодом «НО» или цифровым 34 (образец 2 ниже).

Как правильно оформить перевод на легкий труд

Перевод на легкую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора. Работодатель направляет беременной сотруднице письменное предложение о переводе на легкий труд. С ним работницу нужно ознакомить под роспись.Если сотрудница согласна с переводом на новую должность, она выражает свое согласие, сделав отметку на предложение о переводе или отдельным заявлением (образец 3 ниже).

Образец 3 Предложение о переводе на легкий труд

Поскольку при переводе на другую должность изменяются определенные сторонами условия трудового договора, изменения оформляют соглашением в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Такой перевод повлечет:

— временное изменение трудовой функции работника;

— изменение места его работы (структурного подразделения);

— изменение заработной платы.

Новая зарплата на легкой работе

В дополнительном соглашении к трудовому договору не нужно указывать конкретный размер новой зарплаты работницы. Статья 254 Трудового кодекса определяет ее нижнюю границу — средний заработок по прежней работе.

Зарплата, рассчитанная исходя из среднего заработка по прежней работе, в одном месяце может оказаться больше, а в другом меньше заработка, рассчитанного из нового оклада работницы.

Каждый месяц, пока длится легкая работа, бухгалтеру придется производить сравнение. Для этого удобнее взять дневные значения среднего заработка по прежней работе и зарплаты по новой работе.

Как оформить перевод беременной сотрудницы на легкий труд, покажем на примере.

Пример 2

Записи в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе на легкий труд

Продолжим пример 1. Сотрудница ПАО «Океан» Е.М. Акулова, инженер-испытатель 3-й категории, 22 декабря 2014 года представила работодателю медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью.

На время поиска подходящей работы сотрудница была освобождена от работы с выплатой среднего заработка.

С 12 января 2015 года работница с ее согласия переведена на легкий труд в отдел сертификации на должность специалиста. Размер зарплаты на прежней должности равен 27 800 руб. в месяц, а по новой должности — 26 500 руб. в месяц.

Нужно документально оформить перевод на легкий труд.

Работодателю нужно заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору (см. образец 4).

Образец 4 Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

 

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе. Он может использовать унифицированную форму № Т-5 или самостоятельно разработанную форму.

Использовать унифицированную форму № Т-5 не совсем удобно, в ней предусмотрены строки для указания тарифной ставки (оклада) по новой должности в рублях и копейках. А в случае перевода на легкий труд сумма сохраняемого среднего заработка будет в каждом месяце разной в зависимости от количества рабочих дней. Мы составим приказ в произвольной форме (образец 5 ниже).

Образец 5 Приказ о переводе на легкий труд

Беременную работницу нужно ознакомить:

— с приказом о временном переводе под роспись;

— должностной инструкцией по новой должности;

— другими локальными нормативными актами, связанными с работой в новой должности.

В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или форме, разработанной компанией, период перевода на легкий труд будет отмечен буквенным кодом «Я» или цифровым 01 (образец 6 ниже).

Образец 6 Фрагмент табеля учета рабочего времени в январе 2015 года

 

Запись о переводе на легкий труд нужно сделать в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника по форме № Т-2 (образец 7 ниже). С записью работницу нужно ознакомить под роспись.

Образец 7 Раздел III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу»

 
Оклад после перевода на легкий труд оказался выше прежнего

Если оклад по выполняемой работе окажется выше оклада по прежней должности, работодателю нужно быть готовым доказывать проверяющим из ФСС РФ, что беременная сотрудница имеет специальное образование, квалификацию или опыт работы, необходимые для вышеоплачиваемой должности. В противном случае они могут расценить такой перевод перед отпуском по беременности и родам, как искусственное завышение выплат в расчетном периоде с целью увеличения размера пособия, и попытаться отказать компании в возмещении пособия по беременности и родам.

Унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Запись о переводе беременной работницы на легкую работу в ее трудовую книжку вносить не нужно. Вносят только сведения о постоянных переводах (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ

Источник: https://otrude.ru/baza-znanij/stati/kadri/perevod-na-legkij-trud-oformlenie-i-oplata.html

Временный перевод работника: оформление и перевод на постоянную работу | Аюдар Инфо

Давыдова Е. В., эксперт журнала

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место. Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.
2. Перевод заключается:

• в изменении трудовой функции работника;
• или изменении структурного подразделения;
• или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

• ввести в него новую должность;
• перевести на нее работника;
• старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон	По инициативе работника	По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.
2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный переводСлучаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)	Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)
Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)	Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)
Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод.

Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст.

 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль           13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».
2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
   на работу.
3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.
4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.
5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.
6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

РАБОТОДАТЕЛЬ:                                         РАБОТНИК:

Директор

Колесников /В. И. Колесников/                     Копейкина /М. В. Копейкина/

Источник: https://www.audar-press.ru/vremennyi-perevod-rabotnika

Как перевести беременную работницу на легкий труд?

Беременной женщине необходимо снизить нормы выработки или обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

При этом перевести беременную женщину на другую работу работодатель может только по ее просьбе, которую работница выражает в заявлении, и на основании медицинского заключения о необходимости перевода на легкий труд[1]. Соответственно, если работница не представит эти документы, работодатель не будет обязан ее переводить.

Кроме того, медицинское заключение может ограничивать продолжительность ежедневной работы для беременной женщины. Работодатель обязан учитывать эти ограничения при изменении режима работы беременной работницы.

Если работница откажется от временного перевода или у работодателя отсутствует подходящая ей работа, работницу необходимо освободить от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Кроме того, во время беременности женщина может работать в режиме неполного рабочего времени, если она представит работодателю справку о беременности и соответствующее заявление (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Порядок оформления перевода на легкий труд

1. Получить от беременной работницы медицинское заключение, в котором содержатся запреты или ограничения, связанные с трудовой деятельностью на ее прежней работе.

Также необходимо, чтобы она написала заявление с просьбой о переводе на другую работу.

Срок перевода работницы зависит от рекомендаций, содержащихся в выданном ей медицинском заключении. Как правило, перевод оформляется до предоставления женщине в установленном порядке отпуска по беременности и родам.

В ч. 1 ст. 254 ТК РФ упоминается медицинское заключение, но вместо него работница может представить справку.

Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н. Медицинские справки и медицинские заключения оформляются в свободной форме. Справка подписывается лечащим врачом, заверяется личной печатью врача-специалиста.

Медицинское заключение подписывается врачами-специалистами, участвующими в его вынесении, руководителем медицинской организации, заверяется личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации в соответствии с ее уставом.

Если медицинская справка имеет все признаки медицинского заключения (в частности, подписи), работодатель не вправе не принять такой документ только из-за названия «справка». Если же справка не имеет характера медицинского заключения, и работодатель по этой причине не принимает ее, работница вправе обратиться к работодателю повторно, представив медицинское заключение, оформленное надлежащим образом.

2. Предложить беременной работнице в письменной форме работу или перечень работ (вакантных должностей), не противопоказанных ей по состоянию здоровья. В бланке предложения рекомендуем предусмотреть свободные строки, в одной из которых работница может указать, согласна она на перевод (на какую именно должность) или отказывается от всех вакансий (пример 2).

При решении вопроса о том, какую работу может выполнять беременная работница, организации следует руководствоваться:

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2018/perevod_beremennoj/

Перевод в связи с беременностью — Юриспруденция

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд, несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

Закон говорит

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

• снижаются нормы выработки;
• снижаются нормы обслуживания;
• либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Подробнее о переводе на легкий труд (с судебной практикой) можно прочитать здесь:

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы.

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час.

Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ.

Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался.

Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка.

В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы.

Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом.

Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось.

В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя, при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы» на «отстранение от работы», фактически приравнивая их. Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром).

Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст.

76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье.

В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.

д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Источник: https://legallurist.ru/perevod-v-svyazi-s-beremennostyu.html